Sejak sebelum pandemik COVID-19 lagi, kepesatan transformasi digital dan model-model bisnes yang baru telah merubah sifat dan cara bekerja di seluruh dunia. Semakin banyak pekerjaan tidak formal telah diwujudkan, yang bercirikan tugasan secara one-off, waktu kerja yang fleksibel dan syarat kemasukan yang mudah. Di Malaysia, kerja-kerja ini termasuk tetapi tidak terhad kepada ‘gig‘ di platform-platform seperti Grab, Foodpanda dan GoGet.

Pertumbuhan pekerjaan seperti ini belum dapat dicerminkan melalui statistik pekerjaan rasmi. Di Malaysia, seperti yang dilaporkan Jabatan Statistik (DOSM), sesiapa yang diklasifikasikan sebagai ‘pekerja’ (employee) merupakan mereka yang menikmati status pekerjaan yang terbesar dan paling stabil. Sepanjang 20 tahun kebelakangan ini, golongan ini terdiri daripada kira-kira 75% daripada jumlah tenaga kerja di negara ini (Rajah 1).

Rajah 1: Trend Status Pekerjaan *, 1999 hingga 2019

*Definisi Status Pekerjaan DOSM:

Pekerja – Seorang yang bekerja untuk majikan persendirian dan menerima ganjaran tetap seperti upah, gaji, komisen, tip atau upahan yang berbentuk mata benda.

Bekerja sendiri – Seorang yang mengerjakan ladang, perniagaan atau perusahaan sendiri tanpa menggaji pekerja di ladang, perniagaan atau perusahaannya.

Pekerja keluarga tanpa gaji – Seorang yang bekerja tanpa menerima sebarang bayaran atau upah di ladang, perniagaan atau perusahaan yang dijalankan oleh ahli keluarganya yang lain.

Majikan – Seorang yang menjalankan sesuatu perniagaan, perusahaan ladang atau perniagaan lain dan menggaji seorang pekerja atau lebih untuk menolongnya.

Statistik di atas menyamarkan dua isu yang signifikan mengenai pekerjaan di Malaysia. Isu pertama adalah takat pekerjaan tidak formal yang kurang jelas. Jika dilihat secara sepintas lalu, klasifikasi di atas memberikan gambaran seolah-olah majoriti tenaga kerja di Malaysia bekerja secara formal.

Namun, realitinya adalah  sebahagian dari mereka, yang jumlahnya tidak diketahui, terdiri daripada pekerja tidak formal, iaitu seorang yang bekerja untuk majikan swasta, menerima gaji, tetapi berkemungkinan tidak dilindungi oleh kontrak kerja, skim perlindungan sosial, faedah kerja atau hak pekerja. Secara proksi, menggunakan angka perlindungan KWSP, pekerja tidak formal boleh dianggarkan dalam kira–kira 62% dari tenaga kerja kita.

Isu kedua yang kurang jelas dalam statistik pekerjaan ini adalah sifat pekerjaan tidak formal itu sendiri yang sering berubah. Pelbagai proses informalisasi telah berlaku di Malaysia, dari pertumbuhan platform kerja gig, hingga pertumbuhan pekerjaan digital jarak jauh, ke peralihan dari kontrak pekerjaan terbuka ke kontrak sementara atau yang berasaskan projek. Menurut kajian Tinjauan Ekonomi 2021 Malaysia, apa yang dipanggil ‘ekonomi gig’ ini merupakan bidang pertumbuhan yang baharu di negara ini. Walau bagaimanapun, soal sama ada pekerja-pekerja gig adalah usahawan mikro atau pekerja tidak formal masih tidak jelas dan masih belum dibincangkan secara mendalam.

Apakah maksud “Ekonomi Gig”?

Rider penghantaran makanan dan pemandu e-hailing adalah antara pekerjaan yang sering dikaitkan dengan istilah kerja gig. Tapi bagaimana pula dengan tuan rumah Airbnb? Pekerja bebas (freelancer) yang menawarkan perkhidmatan mereka di Fiverr atau Upwork? Lebih jauh lagi, adakah petani dan nelayan yang menjual hasil mereka secara atas talian merupakan pekerja gig juga?

Mengapakah persoalan ini penting? Istilah ‘ekonomi gig’ dan ‘pekerja gig’ seperti yang disebutkan dalam ucapan rasmi, media dan juga dalam dokumen dasar hari ini telah digunakan untuk merangkumi pelbagai jenis pekerjaan, dan lebih penting lagi, pelbagai jenis hubungan antara pekerja dan majikan. Walaupun kami bersetuju bahawa ada keperluan untuk menangani masalah yang dihadapi oleh pekerja gig, kami juga berpendapat bahawa penggubal dasar perlu menjelaskan siapakah yang dimaksudkan sebagai pekerja berkenaan.

Kami juga berpandangan bahawa dalam usaha menjelaskan definisi ini, konsep dan rangka kerja semasa yang berkaitan dengan status pekerjaan perlu dikemaskinikan.

Apa yang membezakan pekerja gig dengan istilah masa lalu yang digunakan untuk merujuk kepada pekerja tidak formal, seperti istilah ‘berasaskan perusahaan’ (contohnya pekerja bekerja sendiri, pekerja bebas, usahawan mikro, solopreneur) atau istilah ‘berasaskan tenaga pekerja’ (contohnya pekerja sementara atau pekerja kasual)? Bagi kami perbezaannya adalah dari segi hubungan kuasa antara pekerja dan majikan* atau sifat sesuatu pekerjaan. Bagi kami hubungan kuasa antara pekerja dan mana-mana majikan atau entiti pekerjaan harus menjadi kriteria teras dalam inisiatif untuk merangka perundangan dan dasar berkenaan pekerja yang baharu.

*Catatan: Dari sini, istilah ‘majikan’ akan digunakan sebagai singkatan (dan bukan sebagai istilah perundangan) untuk merujuk kepada pihak yang  mengupah tenaga kerja atau yang menjadi perantara yang menyediakan peluang pekerjaan.

Peri pentingnya hubungan kuasa dalam pekerjaan

Hubungan kuasa antara majikan dan pekerja dapat dilihat dari segi tahap kawalan yang dipunyai oleh majikan ke atas keadaan kerja serta tahap kebergantungan pekerja terhadap majikan untuk memastikan kelangsungan hidup mereka. Rangka kerja ini telah dicadangkan dalam kajian oleh Institute for Innovation and Public Purpose UCL pada Julai 2020 sebagai satu cara untuk memahami hubungan kuasa dalam pekerjaan dan sebagai satu rangka kerja untuk mengklasifikasikan status pekerjaan (Rajah 2).

Rajah 2: Rangka Kerja Hubungan Kuasa dalam Pekerjaan

Pekerja yang berdepan dengan tahap kawalan yang tinggi terhadap banyak aspek penting pekerjaan mereka (seperti waktu bekerja, gaji bersih maksimum dan laporan kerja) dan yang sangat bergantung kepada majikan (contohnya untuk mendapatkan sebahagian besar gaji bersih) boleh dikategorikan sebagai pekerja tetap, tidak kira sama ada terdapat perjanjian rasmi atau tidak.

Sebaliknya, mereka yang bekerja dengan sedikit atau tanpa kawalan majikan dan yang tidak terikat dengan hanya satu majikan bagi menjana sebahagian besar pendapatan mereka boleh dikategorikan sebagai kontraktor bebas.

Pekerja yang terletak di antara kategori ‘pekerja tetap’ dan ‘kontraktor bebas’ inilah yang telah menimbulkan cabaran terbesar kepada proses pembuatan dasar pada masa ini. Ditermakan sebagai kontraktor “bergantung” (“reliant” atau “dependent”) oleh penyelidik UCL, perbezaan hubungan kuasa antara pekerja ini tidak digambarkan dan difahami dengan jelas pada masa ini. Hal ini boleh menyebabkan pelabelan atau pengkategorian yang tidak sesuai.

Menilai status pekerjaan melalui lensa hubungan kuasa juga bermakna cara kita mengkategorikan pekerja perlu lebih mendalam daripada hanya mengambil kira jumlah jam bekerja, jenis kontrak atau definisi pekerjaan. Pekerja yang melakukan aktiviti pekerjaan yang sama tidak semestinya mempunyai status pekerjaan yang sama kerana mungkin terdapat tahap kawalan dan pergantungan yang berbeza dalam pekerjaan itu.

Cuba kita ambil rider penghantaran sebagai contoh. Ada dari mereka yang diupah oleh syarikat kurier yang mengenakan syarat yang ketat dari segi waktu bekerja, tempoh notis, kebebasan untuk bekerja di tempat lain, dan parameter tugasan lain yang menyekat autonomi dan keupayaan mereka untuk mempelbagaikan pendapatan. Golongan ini semestinya perlu dikategorikan sebagai ‘pekerja tetap’ disebabkan kadar kawalan dan pergantungan yang terdapat dalam hubungan antara mereka dan majikan.

Rider penghantaran yang menawarkan perkhidmatan mereka kepada pelanggan secara langsung, baik dengan cara pengiklanan secara fizikal mahupun di halaman Facebook, secara asasnya  adalah ‘kontraktor bebas’ yang mempunyai tahap kawalan yang tinggi terhadap kebanyakan aspek pekerjaan mereka. Sebaliknya, rider penghantaran yang mendapat pekerjaan melalui syarikat platform gig yang mengawal sebahagian tetapi bukan semua aspek pekerjaan seperti peruntukan tugas, akses kepada pelanggan akhir, etika pakaian dan lain-lain, lebih sesuai dikategorikan sebagai ‘kontraktor bergantung’.

Apabila lensa hubungan kuasa antara pekerja dan majikan diaplikasikan pada pekerjaan yang biasanya dikaitkan dengan ‘ekonomi gig’, kita akan dapat melihat kepelbagaian dalam hubungan ini untuk aktiviti pekerjaan yang sama (Rajah 3).

Rajah 3: Kerja ‘Gig’ Tipikal dan Kebarangkalian Status Pekerjaan (Ilustrasi)

Pemahaman mengenai hubungan kuasa yang mendasari sesuatu jenis pekerjaan adalah adalah sangat penting, kerana hubungan kuasa yang berbeza menghasilkan keperluan dan isu-isu pekerja yang berbeza. Memahami hubungan kuasa juga penting untuk menentukan pembahagian tanggungjawab antara tenaga kerja, majikan dan kerajaan.

Bagi pekerja tetap sepenuh masa, jelas bahawa majikan perlu menjamin pendaftaran dan sumbangan ke dalam skim perlindungan sosial, tetapi bagaimana pula dengan kontraktor bergantung? Perlukah tanggungjawab tersebut dipikul oleh pekerja seperti dalam kes kontraktor bebas?

Persoalan mengenai apakah tahap hak dan faedah pekerja yang adil sebagai pertukaran dengan tahap kawalan yang tertentu (dan tanggungjawab siapa untuk menyediakan hak dan faedah tersebut) merupakan sebab utama kami menyeru supaya perbincangan yang menyentuh isu-isu pokok diadakan dan pada akhirnya, satu Akta Kerja Adil digubal.

Dari hubungan kuasa ke Akta Kerja Adil

Mengapakah kita perlukan ‘Akta Kerja Adil’ dan bukannya ‘Akta Pekerja Gig’ seperti yang dilaporkan sedang dipertimbangkan oleh kerajaan? Dalam bahagian di atas, kami telah menghujahkan tentang keperluan untuk memahami hubungan kuasa antara tenaga kerja dan majikan dalam lanskap pekerjaan semasa terlebih dahulu. Hujah yang seterusnya untuk menyokong seruan kami ke arah Akta Kerja Adil yang meluas menyentuh persoalan sama ada undang-undang semasa adalah mencukupi untuk kita mendepani cabaran kepelbagaian jenis pekerjaan dan hubungan kuasa di Malaysia. Juga, bolehkah undang-undang semasa menghuraikan dengan jelas apakah prinsip-prinsip yang akan mengawal selia hubungan kuasa yang berlainan ini secara adil? Jawapan kami ialah tidak, melainkan ada pengubahsuaian yang ketara.

Pertama sekali, perlu ditekankan di sini bahawa kedua-dua klasifikasi tenaga kerja yang sedia ada tidak mencukupi. Ketika ini, anda sama ada pekerja formal (sepenuh masa atau separuh masa*) yang dikawal selia oleh Akta Kerja 1955 dan undang-undang lain yang berkaitan, atau kontraktor yang bergantung pada Akta Pekerjaan Sendiri 2017 dan Akta Kontrak 1950 (Rajah 4). Masih tiada klasifikasi yang merangkum hubungan kuasa yang dialami oleh golongan pekerja yang ketiga yang jumlahnya semakin berkembang, iaitu kontraktor bergantung.

*Catatan: Walaupun undang-undang dan peraturan semasa meliputi pekerja separuh masa, klasifikasi ini sukar untuk dilaksanakan secara praktikal.

Rajah 4: Undang-Undang Semasa Bagi Pekerja Malaysia

Kedua, premis mengenai status pekerjaan dan juga perundangan semasa terlalu bergantung pada andaian formalisasi, iaitu soal sama ada seseorang mempunyai kontrak pekerjaan atau didaftarkan sebagai pekerja bekerja sendiri. Memahami dan mengambil kira status pekerjaan dalam konteks yang menguji tahap kawalan majikan dan pergantungan pekerja merupakan cara yang lebih tepat untuk mengklasifikasikan pekerja berbanding hanya melihat kepada kewujudan kontrak pekerjaan sebagai kompas untuk mengenal pasti status pekerja (Rajah 5).

Rajah 5: Perbandingan Definisi ‘Pekerja’

Di Malaysia, kita perlulah berwaspada apabila kita merangka klasifikasi pekerja. Dengan menerapkan lensa hubungan kuasa, pemahaman yang lebih kukuh dan tersusun mengenai kepelbagaian status pekerjaan semasa akan dapat dikembangkan. Lebih penting lagi, dengan pemahaman yang jelas mengenai hubungan kuasa yang mendasari kelas-kelas pekerjaan yang berlainan, kita akan boleh bincangkan secara terbuka tentang apakah faedah-faedah yang secara adil harus diberikan oleh pihak majikan dan kerajaan kepada pekerja berdasarkan klasifikasi mereka.

Persoalan seterusnya di sini ialah apakah keadaan kerja yang adil bila kita mengambil kira perihal hubungan kuasa dalam pekerjaan? Sebagai jawapan, kami merujuk kepada Fair Work Initiative, satu pusat sumber ekonomi digital yang dibangunkan Oxford Internet Institute, yang menyarankan lima prinsip utama kerja adil, iaitu: gaji yang adil, keadaaan kerja yang adil, kontrak yang adil, pengurusan yang adil, dan perwakilan yang adil (Rajah 6).

Rajah 6: Prinsip-Prinsip Kerja Adil

Gabungan prinsip kerja yang adil dengan rangka kerja hubungan kuasa akan membantu penggubal dasar untuk menetapkan peraturan pekerjaan yang paling sesuai bagi setiap klasifikasi pekerjaan. Apakah peruntukan minimum ‘kerja adil’ yang perlu diberi kepada pekerja tetap, sama ada formal atau tidak formal? Apakah peruntukan minimum ‘kerja adil’ yang perlu diberi kepada kontraktor bebas berbanding dengan kontraktor bergantung?

Dalam bahagian seterusnya siri penyelidikan ini, kami akan mencadangkan contoh prinsip kerja adil bagi tiga klasifikasi pekerjaan utama yang telah kami huraikan, iaitu pekerja tetap, kontraktor bebas dan kontraktor bergantung.

Perundangan dan kerangka dasar harus dikemas kini secara seiringan

Ketika artikel ini ditulis, beberapa negara termasuk Perancis, Sepanyol dan Belanda telah mengklasifikasikan semula sebahagian pekerja gig tidak formal mereka sebagai pekerja tetap. Walaubagaimanapun, sebab di sebalik tindakan ini diambil tidak sama antara negara-negara tersebut – ianya sangat bergantung pada definisi tempatan istilah ‘pekerja tetap’, ‘kontraktor’ dan ‘pekerja gig’, selain faktor–faktor yang lain. Dalam beberapa keadaan, definisi yang terlalu luas untuk istilah ‘pekerja gig’ telah membawa akibat yang tidak dijangka; dalam kes di California misalnya, ramai pekerja bebas kehilangan pekerjaan mereka setelah undang-undang AB 5 diluluskan, kerana ‘majikan’ mereka tidak mampu mengklasifikasikan semula mereka sebagai pekerja tetap sebagaimana yang dimandatkan oleh undang-undang baru tersebut (yang sejak itu telah dibatalkan).

Malaysia harus mengamati dan mengambil iktibar dari keputusan mahkamah seperti di atas. Perkara utama dari segi dasar yang perlu diputuskan tidak semestinya berkaitan persoalan sama ada untuk memformalkan pekerja atau mengadakan undang-undang khusus untuk pekerja gig. Sebaliknya, kita perlu jelas apa yang kita maksudkan dengan klasifikasi pekerjaan kita bagi membolehkan ia merangkumi persekitaran pekerjaan yang dinamik dan sering berubah di Malaysia. Hanya dengan cara ini kita akan dapat memperbaiki atau merapatkan jurang dalam undang-undang semasa untuk menjamin kerja yang adil bagi pekerja hari ini dan membantu mereka yang telah ketinggalan.

Keputusan penting Mahkamah Agung UK mengenai Uber pada bulan Februari yang lalu memberikan contoh instruktif klasifikasi pekerjaan yang  (i) berdasarkan hubungan kuasa dan (ii) mengatasi dikotomi antara pekerja dan kontraktor bebas.

Berikutan tuntutan yang difailkan oleh sekumpulan bekas e-hailer Uber, Mahkamah Agung UK memutuskan untuk mengklasifikasikan semula sekumpulan 40,000 pemandu Uber UK sebagai "pekerja" yang berhak mendapat gaji minimum, cuti bergaji dan faedah yang lain. Ini disebabkan amalan pihak pengurusan Uber sepanjang tempoh perkhidmatan bekas pemandu-pemandu e-hailer berkenaan yang tidak membenarkan pekerja untuk merundingkan tambang dan mengakses maklumat tugasan sebelum mereka menerima sesuatu tugasan. Terdapat dua aspek yang mustahak untuk diperhatikan dalam keputusan ini:

(i) Kepentingan hubungan kuasa. Keputusan itu hanya melibatkan kumpulan pemandu e-hailing Uber tertentu yang bekerja dengan Uber sebelum tahun 2016 yang terjejas oleh kerana dasar syarikat yang menyebabkan autonomi pekerjaan lebih rendah berbanding dengan kumpulan pemandu Uber yang kemudian.

(ii) Klasifikasi yang ‘ketiga’. Keputusan itu mengklasifikasikan pemandu e-hailing yang terjejas sebagai ‘pekerja’ (‘workers’), satu status yang mencerminkan tahap fleksibiliti yang lebih tinggi berbanding ‘pekerja tetap’ (‘employees‘). Walau bagaimanapun, status ini tetap tertakluk pada peruntukan hak dan faedah seperti yang dinyatakan oleh undang-undang pekerja UK.

Bagaimanakah kita boleh menentukan gaji yang adil bagi setiap klasifikasi pekerjaan? Nantikan bahagian seterusnya dari siri penyelidikan ini.